Les étapes clés du recrutement
Embaucher une personne handicapée, c’est avant tout recruter les compétences nécessaires à un poste. Quelques précautions restent toutefois de mise dans cette démarche.
Voir le détail des étapes sur le site de l’Anfh
Mener les entretiens
Le recrutement d’un·e travailleur·se handicapé·e n’est pas plus compliqué que tout autre recrutement. Il est simplement recommandé d’être à l’écoute du·de la salarié·e et vigilant·e sur le respect des étapes au cours de la période d’intégration.
Voir le détail de la conduite d’un entretien sur le site de l’OETH
En bref, les bonnes pratiques lors de l’entretien de recrutement :
- Comportez-vous comme avec n’importe quel·le candidat·e.
- Si vous n’êtes pas familier de la problématique du handicap, n’hésitez pas à préparer la discussion, notamment à vous renseigner sur le handicap du·de la candidat·e et sur les moyens de compensation existants lorsque vous les connaissez.
- Durant l’échange, demandez avec simplicité au·à la candidat.e de parler de son handicap et des moyens qu’il·elle a déjà expérimentés ou qu’il·elle envisage pour le compenser.
- Systématiquement finir l’entretien en questionnant le·la candidat·e sur des contre-indications ou des aménagements de poste éventuels à prévoir.
Les règles à appliquer lors des entretiens de recrutement :
- Ce que l’on ne peut pas dire : il est interdit de demander des éléments médicaux concernant le handicap de la personne, ce qui est considéré comme une question discriminatoire. Cette information médicale ne concerne que le·la candidat·e. Si celui·celle-ci vous révèle sa pathologie, l’information doit rester strictement confidentielle. Toute divulgation intempestive de la part du·de la recruteur·se peut être répréhensible d’une amende de 300 000€ (article 226-22 du Code Pénal), amende commuée à 100 000€ en cas d’imprudence et de négligence.
- Ce que l’on peut dire : en revanche, on peut poser des questions liées à ses contre-indications ou ses besoins en termes d’aménagement de poste. Ce sont les seules questions que le·la recruteur·se peut poser au·à la candidat·e concernant directement son handicap.
- Qu’est-ce qu’une contre-indication ? La contre-indication permet de définir le champ des impossibilités physiques, psychiques, cognitives, sensorielles à prendre en compte pour l’évaluation d’une personne handicapée à tenir un emploi. La question de l’environnement est primordiale (tâches confiées, organisation, accessibilité, équipe, outils utilisés, etc.) pour l’évaluer avec justesse.
Comment aborder le handicap en entretien ?
Cela peut découler naturellement des discussions sur les contraintes de poste, les aménagements à envisager, ou encore les questions sur le trajet domicile-travail. Sinon, aborder le handicap d’une façon générale et impersonnelle, et recadrer systématiquement la discussion sur la dimension professionnelle.
Si au contraire le·la candidat.e aborde son handicap sans difficulté apparente, les recruteurs peuvent échanger avec lui·elle dès lors que la question du handicap est abordée en lien avec la sphère professionnelle. Il est également recommandé d’exposer clairement les conditions d’exercice du poste et de l’amener à s’exprimer sur ses facultés à les gérer avec ou sans moyen de compensation.